Die Kündigung

Arbeitsrecht
Abmahnung

Arbeitsverhältnisse können auf verschiedene Weisen beendet werden. Wenn sich der Arbeitnehmer und Arbeitgeber einverständlich für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses entschieden haben, dann geschieht dies in aller Regel mit einem sog. Aufhebungsvertrag.
Wenn Arbeitsverhältnisse von vornherein nur auf einen bestimmten Zeitraum oder der Durchführung eines bestimmten Projektes ausgelegt waren, dann wird das Arbeitsverhältnis mit Zeitablauf oder nach Zweckerreichung des Projektes beendet.
Die große Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse wird jedoch durch den Ausspruch einer Kündigung aufgelöst.

Was ist eine Kündigung?

Unter der Kündigung versteht man eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll, ohne dass noch irgendein Akt der Mitwirkung des Gekündigten erforderlich ist. Das setzt voraus, dass eine Kündigung dem Gekündigten zugehen muss.
Da die Kündigung einseitig erklärt wird, kommt es zu ihrer Wirksamkeit nicht darauf an, dass der Gekündigte mit der Kündigung einverstanden ist.

Bedarf eine Kündigung einer bestimmten Form?

Eine Kündigungserklärung ist an Formvorschriften gebunden, die zwingend eingehalten werden müssen und deren Nichteinhaltung nicht vereinbart werden kann.

Vom Zeitpunkt seiner Beendigung an entstehen im Arbeitsverhältnis keine Ansprüche und Leistungspflichten mehr. Es bleibt aber für die Vergangenheit bestehen und ist Rechtsgrundlage für bis zu seiner Beendigung entstandenen, aber noch nicht erfüllten Ansprüche.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt ist, in zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer weiterhin gegen die ihn obliegenden rechtlichen Pflichten verstößt und dem Arbeitgeber daher die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitnehmer aus drei Gründen eine Kündigung aussprechen. Aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus betrieblichen Gründen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur bei steuerbaren Verhalten in Betracht.

Wann kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen?

Zunächst muss als objektiver Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung ein Pflichtverstoß vorliegen. Der Arbeitnehmer, dem eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wurde, muss also in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.

Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Das heißt, dass es keine rechtfertigenden Umstände geben darf und der Pflichtverstoß vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein muss.

Die verhaltensbedingte Kündigung muss ferner auch verhältnismäßig sein. Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, muss er alle ihm zumutbaren und geeigneten Mittel ausschöpfen, die geeignet sind, zukünftige Störungen im Arbeitsverhältnis zu vermeiden (z.B. Abmahnung).

Unabhängig davon, wie schwerwiegend der Pflichtverstoß ist, so ist doch stets eine Interessenabwägung vorzunehmen. Bei der Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muss dabei das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung überwiegen.

Welche Pflichtverstöße können zur verhaltensbedingten Kündigung führen?

Die Bandbreite von Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, ist groß. Sie umfasst beispielsweise Nichtleistungen wie Verspätungen oder die Arbeitsverweigerung, Minderleistungen, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Straftaten innerhalb und auch außerhalb des Betriebs, die Nichtanzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und schließlich auch Verstöße gegen die betriebliche Ordnung wie etwa die Nichtbeachtung eines Alkoholverbots oder eines Verbots von privaten Telefonaten oder ausschweifendes privates surfen im Internet. Nachfolgend werden bestimmte verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Kurzfassung dargestellt. Diese Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sind geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen:

Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Alkoholmissbrauch
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Streik
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Arbeitsverweigerung
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Beleidigungen und Bedrohungen
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund eines eigenmächtigen Urlaubsantritts
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Pflichtverletzungen bei Krankmeldungen
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Missbrauch von Kontrolleinrichtungen
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Nebentätigkeiten
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Schlechtleistung
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von strafbaren Handlungen
Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Zuspätkommen

Wann sind Pflichtverstöße rechtswidrig und schuldhaft?

Wenn ein Arbeitnehmer einen der genannten Pflichtverstöße begangen hat, so wird widerlegbar vermutet, dass dieser Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde. Diese Vermutung kann dadurch widerlegt werden, indem dargelegt wird, dass es einen Rechtfertigungsgrund für den Verstoß gab oder dass kein Verschulden vorlag. Ein Verschulden fehlt, wenn ein Verhalten weder vorsätzlich war, noch auf andere Art dem Arbeitnehmer vorwerfbar ist. Die kann zum Beispiel beim Zuspätkommen der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer für den Weg zur Arbeit auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist. Die Verspätungen im öffentlichen Personennahverkehr sind dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar.

Wann ist die verhaltensbedingte Kündigung "verhältnismäßig"?

Wenn ein Arbeitnehmer einen der genannten Pflichtverstöße begangen hat, so wird widerlegbar vermutet, dass dieser Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde. Diese Vermutung kann dadurch widerlegt werden, indem dargelegt wird, dass es einen Rechtfertigungsgrund für den Verstoß gab oder dass kein Verschulden vorlag. Ein Verschulden fehlt, wenn ein Verhalten weder vorsätzlich war, noch auf andere Art dem Arbeitnehmer vorwerfbar ist. Die kann zum Beispiel beim Zuspätkommen der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer für den Weg zur Arbeit auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist. Die Verspätungen im öffentlichen Personennahverkehr sind dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar.

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